Работа
Резюме
Курсы
ВУЗы
Вход
  Главная Статьи О защитных барьерах

О защитных барьерах

От сотрудника, который уже работает на своём рабочем месте довольно хлопотно и дорого избавляться. Исходя из этого, гораздо проще и выгоднее просто не допустить появление такового в рядах компании. Все специалисты сходятся на тех мнениях, что производить отсев потенциально опасных работников необходимо ещё на этапе подбора персонала. Собственно, для этой цели и разработаны многие уже существующие и работающие HR-технологии.

Ошибки в подборе – это, пожалуй, самая главная причина того, что в компании появляются плохие сотрудники. При этом вполне естественно, что даже в целом хорошо выполняющая свои функции служба подбора персонала, иногда допускает кое-какие промахи со своей стороны. К тому же «испортиться» некоторые сотрудники вполне могут уже и в процессе работы, не будучи такими изначально. Не смотря на всё это, самый главный барьер, останавливающих сложных и, по сути, не нужных компании сотрудников, всё-таки, находится именно в кабинете интервьюера.

Специалисты в данной области говорят о том, что делить сотрудников на хороших и плохих в принципе, довольно тяжело. Поэтому, чаще всего, с точки зрения компании обычно принято говорить «подходящие» или «неподходящие», соответственно. Степень пригодности для работы именно в данной компании определяется в зависимости от текущих потребностей в бизнесе, задач компании и т.д. Выходит, что одним из ключевых аспектов при выборе подходящего сотрудника, является степень его соответствия корпоративной культуре компании.

Здесь мы наблюдаем некое усложнение, так как в большинстве случаев, само понятие корпоративная культура, да и всё, что оно под собой подразумевает – практически неосязаемо. И закрепить подобные требования в рамках каких-то более или менее чётких и определённых правил, представляется мало возможным. Не редко даже самые профессиональные рекрутеры могут попасть в некий тупик, когда разыскивают какую-либо формальную причину для того, чтобы отказать очередному неподходящему кандидату. Как утверждают сами HR-специалисты, такую причину порой просто не удаётся сформулировать вербально. В таких случаях всё, что остаётся – доверять интуиции.

Конечно же, чувству интуиции иногда вполне может помогать, и хорошо, когда помогает, знание рынка и соответствующего профиля работы компании. Сегодня своеобразная практика внешнего соответствия имиджу и направленности компании от кандидата распространена повсеместно.
Рекомендую также прочесть
Отзывы
оцените статью
Copyright © 2008-2013
Перепечатака материалов приветствуется с активной ссылкой на jae.com.ua.
По вопросам размещения рекламы: +38 (044) 360-7093